企業(yè)是由人組成的，如何把人有效地組織起來是每一個企業(yè)管理者首先考慮的頭等大事。美國鋼鐵大王卡耐基說過：“如果把我的人帶走，把我的廠房、機器、設(shè)備留下，幾年之后，這里將是荒蕪一片;如果把我的廠房、機器、設(shè)備拿走，把我的人留下，四年之后，我仍將是一個鋼鐵大王。”人力資源是企業(yè)的第一資源，是最具活力的生產(chǎn)要素，特別是對于輕資產(chǎn)型的建筑施工企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)所有資源中最為重要的資源，人力資本是企業(yè)資本中最具活力的資本，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及協(xié)同效率決定了一個企業(yè)的生死存亡。認真研究“人”這個生產(chǎn)力第一要素的特性與本質(zhì)，以人為本、因勢利導，遵循規(guī)律，建立一種既能夠發(fā)揮每個人的主觀能動性，又能夠提高團隊協(xié)同效率的機制，無疑具有十分重要的意義。

　　 關(guān)于人性基本特征的思考

　　 人性，顧名思義，指人的基本屬性，或者人最基本的特征。自從人類文明發(fā)端起，古今中外，各流各派，關(guān)于人性的論斷早已華山論劍，各有高見。

　　 在中國哲學史上，以孔子、孟子為代表人物的儒家思想提倡“性本善”論，以管仲、商鞅、韓非子為代表人物的法家思想提倡“性本惡”論，以及其它的如“性有善有惡論”、“性無善無惡論”，“性三品說”等，這些大都是中國的圣哲先賢們從社會倫理的角度探究、闡發(fā)人性。同樣的爭論也存在于西方先哲之間。

　　 而在現(xiàn)代管理學中，則相繼出現(xiàn)過多種人性假設(shè)，如“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”及“文化人”假設(shè)等。綜其所要，大致可以分為三類，第一類是伴隨著傳統(tǒng)工業(yè)革命而起，以泰勒的理論為代表的“機械人”假設(shè);第二類可以稱之為“動機人”，即從人的經(jīng)濟、社會、自我實現(xiàn)等屬性出發(fā)，核心問題是研究人的工作行為的動力來源、結(jié)構(gòu)及其與工作的關(guān)系;第三類可以稱之為“文化人”，即研究人與文化、符號等之間的互動關(guān)系和人格構(gòu)建過程。

　　 哲學角度的人性探究注重于本源的揭示，而管理學角度的人性探究則注重于不同側(cè)面的剖析。其實，縱觀各派見解， “人性”的特點可以概括為多重屬性的組合。首先，人性是自然屬性和社會心理屬性的混合體。從自然屬性看，人本能的欲望、沖動、渴望、追求，往往支配著人，常常成為人行為的內(nèi)在驅(qū)動力;人的社會心理屬性則更為復雜，包括了人的感覺、知覺、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格、需要、動機、態(tài)度以及價值觀等一切心理現(xiàn)象的總和。這兩種屬性相互影響、相互作用、相互滲透，構(gòu)成一個有機的結(jié)構(gòu)整體，共同對人的行為導向產(chǎn)生作用。此外，人性還是善與惡的混合體，積極與消極的混合體，理性、本能和情感的混合體;經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人等的混合體。道格拉斯·麥克里戈提出的XY理論從正反兩個方面對人性進行了歸納描述。X 理論是說：人本性是懶惰地、盡可能地逃避工作;缺乏進取心，不愿承擔責任;天生以自我為中心，對組織需要不關(guān)心;如果管理當局不積極地干預，人們對組織的需要可能采取消極的、甚至是對抗的態(tài)度。Y理論是說：人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵抗的態(tài)度，他們之所以會如此，是由于他們在組織內(nèi)的經(jīng)歷和遭遇所造成的;在適當條件下，人們不但能夠接受，而且能夠主動承擔責任;不是少數(shù)人，而是多數(shù)人，都具有相當高的用以解決各種問題的想象力和創(chuàng)造力。

　　 人性假設(shè)理論是研究組織行為學的一個基礎(chǔ)理論，它對企業(yè)人力資源管理有著很大的引導和啟示作用。現(xiàn)代企業(yè)的成敗很大程度上取決于管理者是否對人性假設(shè)有著深刻的認識，如果企業(yè)想要獲得長久的成功，就要打造以人為本的組織文化，保持以人為本的管理理念，貫穿整個行為其中的，便是人性假設(shè)理論的認識。

　　 人性如同水性，有兩個基本特征：一是不管人性假設(shè)如何，人都有一個共同的需求，就是追求幸福、美好的事物，趨利避害，如同水最終都是奔向大海;二是人性是復雜的，不能簡單以性本善或性本惡來假設(shè)人性，如同“水能載舟，亦能覆舟”，水既有被馴服的一面，也有決堤的一面。

　　 企業(yè)對人的管理如同治水，為何歷經(jīng)2200多年的都江堰至今仍能發(fā)揮作用?其奧妙在于因勢利導，用“疏”而不是用“堵”的方式治水。對人的管理也要汲取都江堰智慧，堅持“疏導是根本”：一方面要滿足員工追求美好事物的需求，激勵員工按照企業(yè)的設(shè)計行有方向，干有目標，自由流動，另一方面要順應人性規(guī)律管理人性，因勢利導，使員工在企業(yè)能夠各得其所，各就各位。而英國哲學家培根也說過：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義;但也有為惡的傾向：嫉妒、憎恨、自私……這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向。”

　　 總而言之，人性是復雜的，不能簡單地以“性善”、“性惡”來假設(shè)。人力資源管理者的任務就是要通過各種管理手段和措施，實現(xiàn)“抑惡揚善”。

　　 　　需求是一切進步的動力

　　 需要是人對某種事物的渴望或欲望，是一切行為的原動力，也是人生活的重要意義所在。馬克思說：“任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要的器官做事，他就什么也不能做。”個體千差萬別，需求也各有不同，但其基本特性是公認的：多樣性，即包含基本物質(zhì)生活需要、社會和精神需要等多方面的需要;復雜性，即多種需要之間相互關(guān)聯(lián)、相互制約，構(gòu)成復雜的結(jié)構(gòu)體系;社會制約性，即收到所處環(huán)境條件的制約;發(fā)展性，即人的需要會隨著社會的發(fā)展、個體的發(fā)展而產(chǎn)生變化。

　　 關(guān)于需求的內(nèi)容和類別，現(xiàn)代管理學中的公平理論，三種需要理論以及需求層次理論等都做了深刻的分析研究，其中尤以馬斯洛的需求層次理論影響最為廣泛。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為5個層次(見圖1)，自下而上依次是生理需要、安全需要、感情需要、受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　 圖1 馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為5個層次

　　 馬斯洛的五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，馬斯洛認為，一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力，但已經(jīng)得到滿足的需要不再具有激勵行為的能力。與其不同的是，克萊頓·奧爾德弗的“ERG需要理論”(生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要)認為多種層次的需要可以同時存在，還可以越級出現(xiàn)。而在實踐中，超越層級的需要也的確是存在的。

　　 從企業(yè)看，建立滿足人的需求的激勵機制才能推動企業(yè)發(fā)展，當然，這種需求只能是合理需求，有利于企業(yè)發(fā)展或者說大部分人發(fā)展的需求。例如，讓付出勞動的人得到合理薪酬，讓為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人得到應有晉升。事實也證明，如果這些合理的、正當?shù)男枨蟮貌坏綕M足，則會對企業(yè)的發(fā)展起反作用。應該注意的是，人往往也會高估自己，常常也會有不合理的需求，對于這樣的需求，企業(yè)更加應該努力遏制。

　　 總之，需要是人的本性，是客觀的存在，人的一切活動都是為了滿足自己的需要，人類的歷史就是人為了滿足自己的需要而進行活動的歷史。需求既是推動社會進步的動力，也是推動企業(yè)發(fā)展的動力。

　　 公平是有效激勵的核心

　　 人性有一定的穩(wěn)定特質(zhì)，反映著時代的政治經(jīng)濟社會特征，關(guān)注人性就要立足于國情、社會發(fā)展階段和企業(yè)的實際情況，因為這些社會發(fā)展形勢反映在人的心理，影響并形成了這個時代或階段的人的心智模式和人生觀、價值觀。例如，建國初期，我國人民主人翁精神高昂，社會責任感和集體榮譽感強，精神榮譽方面的激勵，作用就強一些。改革開放以后，一切以經(jīng)濟建設(shè)為中心，允許一部分人先富起來，這個階段經(jīng)濟利益的刺激作用就大一些。當前我國正處于深度的轉(zhuǎn)型階段，社會不公、貧富差距加大，導致生活在這一時代的人缺乏公平感。在這個時期，更多地營造公平的機制和氛圍，不僅對于國家、企業(yè)，對于任何一個組織來說，提供給員工公平的發(fā)展機會，就顯得十分重要。

　　 當前是個性張揚的時代，人的需求千差萬別，即使對同一個層次的需求，又有不同的角度，不同的表現(xiàn)方式。有的人偏重于物質(zhì)方面的需求，有的可能會更重視其自我價值的實現(xiàn)，有的則偏重于愛、歸屬感和集體的關(guān)懷。這種情況下，最有效的管理模式就是能滿足人的合理需求，遏制人的不合理需求，這就對組織的管理架構(gòu)、制度設(shè)計和執(zhí)行能力上提出了很高的要求。

　　 需求產(chǎn)生動機，動機激發(fā)人的行為，行為使目標得以實現(xiàn)，目標完成帶來的滿足，經(jīng)組織強化后，又會激發(fā)新的需求。在這樣一個循環(huán)的過程中，公平則是需求管理的核心，或者說公平是激勵的動力。美國行為學家斯塔西·亞當斯指出：“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。公平感直接影響職工的工作動機和行為”?？鬃右舱f過“人，不患寡而患不均”。這就是說，人能否受到刺激，不但受到他們自己得到什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失的。

　　 也就是說，關(guān)注人性、管理需求，是一個優(yōu)秀管理者的基本功。如何實現(xiàn)公平的激勵，如何有效地將組織的目標與個人的需求相關(guān)聯(lián)，如何有效地將行為導向組織的目標，是一個管理者必須認真考慮的問題。如果一個管理者不提高自己的修煉，不注重對人性的理解，不注意把握對人的心理與行為產(chǎn)生巨大影響的政治、經(jīng)濟、社會、文化等諸多影響因素，不善于管理人的需求，不著力營造公開、公平、公正的制度環(huán)境和積極、健康、向上的人際環(huán)境，那么就很難實施有效的管理。

　　 圖2 關(guān)注人性，管理需求

　　 筆者長期從事建筑地產(chǎn)企業(yè)的管理工作，曾經(jīng)在中建五局主持工作十二年。中建五局是一個具有近50年歷史的、曾經(jīng)瀕臨破產(chǎn)的大型國有建筑地產(chǎn)企業(yè)，2003年以來，五局構(gòu)建戰(zhàn)略導向的人力資源管理體系，創(chuàng)造人力資源管理的“都江堰三角法則”并運用于實踐，成功實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平不斷提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，人才紅利逐步顯現(xiàn)的目標。十一年時間，五局扭虧脫困、快速崛起，從2002年的合同額22.3億元、營業(yè)額26.9億元、虧損 0.16億，到2013年合同額1335億、營業(yè)額628億，利潤25.1億，全局合同額增長60倍，營業(yè)額增長23倍，利潤總額增長957倍，凈資產(chǎn)額增長25倍，員工收入增長9倍，年均增長分別達到45%、32%、97%、33%、22%，員工隊伍由02年的“三五牌”(即下崗職工5560人，離退休職工5600人，在崗職工4800人，各占三分之一)，變成全部在崗職工1.7萬人，平均年齡30.9歲，管理人員占97.1%，本科以上學歷占 53.7%，從一個瀕臨倒閉的老國企，蛻變成為一個“隊伍精干、主業(yè)清晰、資產(chǎn)優(yōu)良、文化積極、商譽良好、充滿活力”的現(xiàn)代化企業(yè)。目前五局位居中國建筑業(yè)綜合競爭力100強前4位，湖南省100強企業(yè)前7位。

　　 中建五局能在短短十余年時間里浴火重生，其中一個重要原因就是對人性的高度關(guān)注、對需求的科學管理，著力營造公開、公平、公正的制度環(huán)境和積極、健康、向上的人際環(huán)境，建立了“人員能進能出，干部能上能下，收入能增能減”的活力機制，解決了傳統(tǒng)國企最棘手的“人”的問題，有效激活了企業(yè)人力資源，最大限度地解放了生產(chǎn)力。

　　 總之，人是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的資本。離開人，企業(yè)就將一事無成。古語云：得人心者得天下!把握需求，即可收獲人心。如果我們在人力資源管理中，能夠充分了解員工的需求，科學管理需求，匹配相應的科學對策，那必然可以真正俘獲員工的心靈，進而助推企業(yè)管理達到事半功倍的效果。所以，作為一個合格的管理者，只有時刻牢牢把握“人性”和“需求”這兩個人力資源管理的基本點，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)人性的光輝，最終達成最佳的管理成效。