職能人員是指從事職能管理工作的人員，這里特指在企業(yè)總部或分支機(jī)構(gòu)本部職能部門(不含市場(chǎng)部門)工作的人員。職能人員作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的中堅(jiān)，企業(yè)對(duì)其激勵(lì)約束的及時(shí)性、有效性、充分性，直接影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量和效率。

　　職能人員激勵(lì)約束的現(xiàn)狀及問題分析

　　職能人員的激勵(lì)約束與職能管理的定位密切相關(guān)。企業(yè)對(duì)職能管理的定位分為兩種：一種是管理監(jiān)督型，部門的主要作用體現(xiàn)在制訂規(guī)則、審批事項(xiàng)、檢查監(jiān)督等方面。另一種是支持服務(wù)型，部門的主要作用體現(xiàn)在為市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目管理提供充分、適時(shí)的支持和服務(wù)。

　　職能管理的定位之所以存在不同，源于企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境不同。在傳統(tǒng)的以供給為導(dǎo)向的市場(chǎng)環(huán)境里，市場(chǎng)需求大于生產(chǎn)供給，這就要求企業(yè)眼光向內(nèi)，通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高生產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。因而，職能部門的首要職責(zé)是管理與監(jiān)督。在以需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)環(huán)境里，市場(chǎng)需求小于生產(chǎn)供給，這就要求企業(yè)眼光向外，以客戶需求為導(dǎo)向，緊緊圍繞著市場(chǎng)和項(xiàng)目開展各項(xiàng)工作。在這種情況下，雖然強(qiáng)化管理是必要的，但職能部門的首要職責(zé)應(yīng)該是支持與服務(wù)，而不應(yīng)是管理和監(jiān)督。

　　由于職能管理的定位不同，企業(yè)對(duì)職能人員激勵(lì)約束的重點(diǎn)也不相同。在第一種定位下，激勵(lì)約束的重點(diǎn)是提高人員的積極性、保證工作的及時(shí)性，防止人浮于事和尋租現(xiàn)象。在第二種定位下，激勵(lì)約束的重點(diǎn)是提高支持力度、提升服務(wù)質(zhì)量，防止人浮于事(經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“小車不倒只管推”的現(xiàn)象，只要問題不出在自己負(fù)責(zé)的環(huán)節(jié)，不關(guān)注工作的最終結(jié)果)。

　　雖然建筑市場(chǎng)早已成為以客戶需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)，但很多企業(yè)仍然將職能部門定位為管理監(jiān)督部門。在對(duì)職能人員的激勵(lì)約束上，企業(yè)在提高人員積極性，保證工作及時(shí)性，防止人浮于事和尋租現(xiàn)象等方面開展了不少工作，取得了一些效果，但普遍存在難量化、難考核、難激勵(lì)、難約束的現(xiàn)象。

　　難量化。表現(xiàn)為工作的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、效率難量化。企業(yè)對(duì)職能部門的管理模式有三類：職責(zé)導(dǎo)向型、指令導(dǎo)向型、混合型，不同管理模式的特點(diǎn)和量化難度各不相同(詳見表1)。

　　表1：不同職能管理模式的特點(diǎn)

    難考核。與市場(chǎng)人員、項(xiàng)目人員相比，企業(yè)對(duì)職能人員的考核難度較大。這一方面是因?yàn)槁毮芄ぷ麟y量化，另一方面是考核方法、考核指標(biāo)較難選取。目前，業(yè)內(nèi)企業(yè)對(duì)職能人員的考核方法通常有五種：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360°考核法、相對(duì)比較法。

　　表2：不同考核方法的特點(diǎn)及問題

    難激勵(lì)。由于難考核造成企業(yè)較難準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職能人員的工作業(yè)績(jī)，導(dǎo)致企業(yè)普遍存在激勵(lì)手段較少、激勵(lì)力度不足的問題。

　　難約束。職能部門既是企業(yè)規(guī)章制度的制訂者，又是執(zhí)行者和監(jiān)督者，因此對(duì)職能人員的約束更顯困難。

　　綜上，建立健全針對(duì)職能人員的激勵(lì)約束機(jī)制，還需不斷進(jìn)行探索與實(shí)踐。

　　基于激勵(lì)約束框架體系的激勵(lì)約束機(jī)制設(shè)計(jì)

　　建筑企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的基本框架體系包括六個(gè)方面，即：公司治理結(jié)構(gòu)、目標(biāo)管理體系、業(yè)績(jī)考核體系、激勵(lì)約束方式(手段)、職業(yè)發(fā)展通道、企業(yè)文化建設(shè)。下面，針對(duì)支持服務(wù)型的職能部門，從六個(gè)方面來構(gòu)建激勵(lì)約束機(jī)制。

　　公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理結(jié)構(gòu)涵蓋的內(nèi)容很多，與激勵(lì)約束機(jī)制直接相關(guān)的是“三會(huì)一層”的治理架構(gòu)、內(nèi)部授權(quán)體系和議事決策規(guī)則。與職能部門相關(guān)的有兩個(gè)方面，一是企業(yè)對(duì)職能部門的管理模式，二是職能部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系。

　　企業(yè)對(duì)職能部門的管理模式。如前所述，企業(yè)對(duì)職能部門的管理模式分為職責(zé)導(dǎo)向型、指令導(dǎo)向型、混合型等三種。三種模式本身并無優(yōu)劣之分，但是對(duì)處于不同環(huán)境下的不同企業(yè)，選擇哪種模式則有好壞之分。指令導(dǎo)向型，適用于規(guī)模較小的企業(yè)，或者是雖然規(guī)模較大，但單個(gè)項(xiàng)目規(guī)模大、數(shù)量少的企業(yè)。職責(zé)導(dǎo)向型，適用于中高層管理者具有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力的企業(yè)?；旌闲?，適用于兼具二者特點(diǎn)的企業(yè)。在以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)環(huán)境中，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一層級(jí)、每一崗位員工的積極性，是企業(yè)及時(shí)響應(yīng)、滿足業(yè)主和項(xiàng)目需求的必要條件，因此，職責(zé)導(dǎo)向型代表著企業(yè)發(fā)展的方向。這就需要企業(yè)按照業(yè)務(wù)流程梳理規(guī)章制度，明晰職能部門的職責(zé)和權(quán)限。

　　職能部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系。在以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)環(huán)境中，職能部門既要發(fā)揮審核、把關(guān)作用，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，又不能成為具體業(yè)務(wù)的“決策者”。在實(shí)際運(yùn)作中，業(yè)內(nèi)企業(yè)普遍存在兩種現(xiàn)象：一種是職能部門過“弱”，在決策過程中基本不發(fā)揮作用，業(yè)務(wù)部門怎么說怎么辦;另一種是職能部門過“強(qiáng)”，在決策中起主導(dǎo)作用，業(yè)務(wù)部門圍著職能部門轉(zhuǎn)。企業(yè)應(yīng)該健全和完善議事決策規(guī)則，其核心是建立“分級(jí)授權(quán)”的授權(quán)管理體系，堅(jiān)持“遇反對(duì)意見由上一層級(jí)決策”的原則。也就是，當(dāng)授權(quán)由某一層級(jí)決策的事項(xiàng)在審批過程中遇到職能部門反對(duì)意見，但業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人(包括企業(yè)負(fù)責(zé)人)堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)該實(shí)施的，該事項(xiàng)要提交原先決策層級(jí)的上一層級(jí)決策。

　　目標(biāo)管理體系。目標(biāo)可以成為激勵(lì)員工努力工作的主要?jiǎng)恿υ粗?。這就需要做好五項(xiàng)工作：一是確定目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和年度工作重點(diǎn)，制訂出公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，將企業(yè)年度目標(biāo)分解為職能部門目標(biāo)，并制訂出相應(yīng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。二是制訂計(jì)劃。計(jì)劃是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，要通過制訂周詳?shù)挠?jì)劃，確保各方面的行動(dòng)集中于目標(biāo)。三是充分授權(quán)。要實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，責(zé)任人需要調(diào)配、使用相應(yīng)的資源，這就要求上一層級(jí)乃至最高管理者充分授權(quán)，讓責(zé)任人擁有與承擔(dān)的目標(biāo)相匹配的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)、事權(quán)，做到責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。四是全員參與。五是及時(shí)反饋。

　　績(jī)效(業(yè)績(jī))考核體系。雖然績(jī)效考核與目標(biāo)管理密切相關(guān)，但并不是一個(gè)概念。目標(biāo)管理關(guān)注如何確定目標(biāo)和指標(biāo)，如何層層分解與落實(shí)?？?jī)效考核則注重將實(shí)際完成情況與預(yù)先計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，提高改進(jìn)。二者的關(guān)聯(lián)是：目標(biāo)管理為績(jī)效考核提供了考核指標(biāo)，績(jī)效考核為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理提供了保障。

　　績(jī)效考核體系包括指標(biāo)設(shè)定、考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等內(nèi)容。這里重點(diǎn)談?wù)勚笜?biāo)設(shè)定。在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，需要注意三個(gè)問題：一是考核指標(biāo)源于但不等同于目標(biāo)管理的指標(biāo)。目標(biāo)管理為績(jī)效考核提供了考核指標(biāo)，但不能把目標(biāo)管理中的所有指標(biāo)都作為績(jī)效考核的指標(biāo)，只有體現(xiàn)部門“重要性工作”的指標(biāo)才應(yīng)作為考核指標(biāo)，什么都考核的結(jié)果往往是什么都不考核。二是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，突出為市場(chǎng)和項(xiàng)目提供支持、服務(wù)的要求。三是考核方法與考核指標(biāo)相匹配。例如：360°考核法適用于考核與上下左右都相關(guān)的指標(biāo)(如：支持/服務(wù)滿意度)，但并不適用于考核所有的指標(biāo)。事實(shí)上，職能部門的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)，目前在業(yè)內(nèi)還鮮有堪稱成功的案例，需要繼續(xù)進(jìn)行探索與實(shí)踐。

　　激勵(lì)約束方式(手段)。激勵(lì)方式包括：薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與管理、職業(yè)發(fā)展、帶薪休假、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等形式;約束方式包括：市場(chǎng)約束、法律約束、行政約束、制度約束、道德約束、紀(jì)律約束、輿論約束等形式。薪酬激勵(lì)在后面進(jìn)行討論。這里重點(diǎn)談?wù)劯＠?lì)。

　　福利分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利主要是“五險(xiǎn)一金”;企業(yè)福利主要有伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、取暖費(fèi)/物業(yè)費(fèi)報(bào)銷、體檢等。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)開辦了食堂、澡堂、托兒所、醫(yī)務(wù)室、學(xué)校等機(jī)構(gòu)，為員工提供了多項(xiàng)福利，但由于效率低下，包袱沉重，在本世紀(jì)初前后，這些機(jī)構(gòu)逐步被關(guān)停并轉(zhuǎn)，福利項(xiàng)目被陸續(xù)取消。但與此同時(shí)，很多西方企業(yè)開始為員工提供種類繁多的福利待遇，包括：免費(fèi)餐食、租房補(bǔ)貼、綜合基金、教育基金、醫(yī)療保健、商業(yè)保險(xiǎn)、單項(xiàng)貸款、兒童照料等等。那么，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)(不論所有制形式)是否應(yīng)該為員工提供較高的福利待遇?無論是從理論，還是從實(shí)踐，都已經(jīng)證明良好的福利政策在提高員工歸屬感、激發(fā)工作熱情等方面發(fā)揮著其他激勵(lì)方式難以比擬的作用。因此，問題的關(guān)鍵不是是否應(yīng)該提供，而是應(yīng)該怎樣提供。

　　總的原則是“按照市場(chǎng)化的原則辦福利”，具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是福利項(xiàng)目的選擇要適合、適當(dāng)。要堅(jiān)持有利于提高員工歸屬感、激發(fā)工作熱情的理念，不能為了福利而福利。目前一些國(guó)有企業(yè)存在福利項(xiàng)目擴(kuò)大化、福利標(biāo)準(zhǔn)奢侈化的傾向，這樣不利于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。二是注意福利(特別是貨幣化福利)與薪酬的配比關(guān)系。避免因比例不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的弱化。三是福利標(biāo)準(zhǔn)要差異化，但不應(yīng)唯行政化。雖然福利具有普惠性，但不同層級(jí)的員工應(yīng)有所差異。同時(shí)，享受福利的人員不能只以行政級(jí)別劃線，要通過建立職業(yè)發(fā)展通道，讓其他專業(yè)序列的員工享有與同一層級(jí)行政人員同等的福利待遇。四是用市場(chǎng)化手段辦福利。企業(yè)應(yīng)該聘用專業(yè)化公司辦福利，而不是自己聘用勤雜人員辦福利。

　　職業(yè)發(fā)展通道。正如前幾篇所談及的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)要求企業(yè)越來越專業(yè)化，企業(yè)需要員工越來越專業(yè)化，除了加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提供業(yè)務(wù)平臺(tái)以外，關(guān)鍵要解決人才發(fā)展的職業(yè)通道。要按照專業(yè)線構(gòu)建“寬幅式”的職業(yè)發(fā)展通道，讓合約法律、人力資源、財(cái)務(wù)資金等各類人員，在各自的專業(yè)領(lǐng)域具有上升空間，讓專業(yè)人員擁有與同一層級(jí)行政人員享有同等薪酬福利的機(jī)會(huì)。

　　企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化在激勵(lì)約束方面主要發(fā)揮兩個(gè)作用：營(yíng)造良好和諧的工作氛圍、影響員工的行為模式和思維模式。對(duì)于職能人員，最重要的是要樹立三個(gè)理念，即：以市場(chǎng)和項(xiàng)目為導(dǎo)向的理念，支持服務(wù)是首要職責(zé)的理念，是參謀不是決策者的理念。只有這樣，企業(yè)文化建設(shè)才能把握正確的方向，企業(yè)文化才能更好地發(fā)揮激勵(lì)與約束作用。

　　針對(duì)職能人員的獎(jiǎng)酬模式設(shè)計(jì)

　　薪酬激勵(lì)是重要的激勵(lì)約束方式。薪酬包括工資、獎(jiǎng)金和津貼等。對(duì)于職能人員，工資形式主要是崗位工資制、協(xié)議工資制;獎(jiǎng)金形式有績(jī)效獎(jiǎng)(績(jī)效工資)、年終獎(jiǎng)等;津貼包括外語(yǔ)津貼、持證津貼、特殊津貼等。這里主要談?wù)剭徫还べY、績(jī)效工資和持證津貼。

　　崗位工資。不少企業(yè)執(zhí)行“同崗?fù)?rdquo;的崗位工資制度，但筆者認(rèn)為應(yīng)該遵循“同崗未必同薪”的原則(這與社會(huì)上存在的因?yàn)閱T工身份不同導(dǎo)致的同崗不同薪不是一個(gè)概念)。一般情況下，擔(dān)任相同崗位的人員應(yīng)該“同薪”。但是，由于每個(gè)人的能力、素質(zhì)存在著差異，不同人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值存在著差別。例如，即使是文員崗位，優(yōu)秀者與普通者的價(jià)值差別也是很大的。這種先天性的差別不應(yīng)通過績(jī)效工資解決，而應(yīng)建立“寬帶式”的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，通過設(shè)定不同的起薪點(diǎn)來解決。

　　示例1：某企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

    企業(yè)在實(shí)行“寬帶式”崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的初期，考慮到各方的接受程度，可以采取“同崗?fù)?rdquo;的方式確定每一層級(jí)的起薪標(biāo)準(zhǔn)，做到起點(diǎn)一致，隨后再通過薪酬調(diào)整逐步拉開差距，形成競(jìng)爭(zhēng)的局面。薪酬調(diào)整包括考核調(diào)整和普調(diào)。考核調(diào)整是根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)部分員工的崗位工資進(jìn)行調(diào)整。普調(diào)是根據(jù)市場(chǎng)水平和企業(yè)效益，對(duì)全體員工的崗位工資進(jìn)行調(diào)整。示例2是某企業(yè)的考核調(diào)整示意表。每位員工根據(jù)自己的年度考核結(jié)果得到一個(gè)調(diào)薪積分，當(dāng)調(diào)薪積分累計(jì)達(dá)到±1分時(shí)，該員工下一年度的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)或下調(diào)1檔。這樣，考核結(jié)果不僅在當(dāng)年得到應(yīng)用，而且會(huì)對(duì)以后年度產(chǎn)生影響，有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　示例2：某企業(yè)考核結(jié)果與調(diào)薪積分對(duì)照表

    績(jī)效工資?？?jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果的主要應(yīng)用之一。職能人員的績(jī)效工資通常與部門考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，即：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)。目前不少企業(yè)通過對(duì)部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而確定部門績(jī)效系數(shù)、個(gè)人績(jī)效系數(shù)。這就需要企業(yè)在目標(biāo)管理體系和績(jī)效考核體系上下功夫，保證公平性和準(zhǔn)確性。

　　持證津貼。為鼓勵(lì)員工加強(qiáng)專業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)化水平，企業(yè)對(duì)持有業(yè)內(nèi)公認(rèn)的職/執(zhí)業(yè)資格證書(例如：注冊(cè)建造師、注冊(cè)造價(jià)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、法律職業(yè)資格等)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)性的津貼。

　　以上就是基于建筑企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的基本框架體系，對(duì)職能人員激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)與安排。對(duì)于具體的企業(yè)，還要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì)相應(yīng)的設(shè)計(jì)、方式、措施進(jìn)行篩選、優(yōu)化和組合，形成更具針對(duì)性的激勵(lì)約束制度、方案和措施。