得人才者得天下

發(fā)布日期：2014-07-09來源：本網(wǎng)編輯：龔煒

[摘要]市場競爭說到底就是人才的競爭。建筑企業(yè)有一個好的項目經(jīng)理，就可以建成一個精品工程；有一個好的總工程師，就可以帶領(lǐng)科技人員針對施工難題進行攻關(guān)，加大建筑工程的科技含量。

　　改革開放以來，大連市建筑業(yè)有了很大的發(fā)展，建筑業(yè)產(chǎn)值每年以平均10%左右的速度增長，2007年建筑業(yè)產(chǎn)值達到608個億，在遼寧省乃至東北名列前茅。但與建筑業(yè)發(fā)展較快的城市，如杭州、寧波、南通等相比，無論從建筑業(yè)產(chǎn)值利潤，還是企業(yè)的規(guī)模，差距都很大。究其原因，我們認為，影響大連市建筑行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是建筑人才資源的開發(fā)利用存在問題。針對這個問題，大連市建筑行業(yè)協(xié)會組成調(diào)查組，通過走訪企業(yè)、召開座談會、抽樣調(diào)查等方法進行了調(diào)查研究。

　　人才資源的基本情況

　　“尊重知識、尊重人才”的認識不斷提高。在調(diào)查研究中，我們感到隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)的領(lǐng)導對知識、人才的開發(fā)利用的認識不斷提高、觀念不斷增強。他們說，市場的競爭說到底就是人才的競爭。一個工廠有一批能人，開發(fā)一個新產(chǎn)品，既可以救活一個工廠，也可以促進企業(yè)的發(fā)展。建筑企業(yè)也是一樣的，有一個好的項目經(jīng)理，就可以建成一個精品工程;有一個好的總工程師，就可以帶領(lǐng)科技人員針對施工的難題進行攻關(guān)，加大建筑工程的科技含量。

　　企業(yè)領(lǐng)導班子逐漸年青化。隨著建筑企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，一大批年青人走上了領(lǐng)導崗位。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)完成了新老交替工作，比如，金廣、阿爾濱、九洲、華禹等都是三十幾歲的年青人主持企業(yè)的工作。他們年紀輕、學歷高、有知識、懂管理，朝氣蓬勃、腳踏實地，給企業(yè)帶來了生機和活力。

　　人才數(shù)量有所增加。據(jù)我們對15個企業(yè)(其中特級企業(yè)3家，一級企業(yè)12家)的抽樣調(diào)查，到去年年底，在冊職工總數(shù)為39148人。其中，各類管理與專業(yè)技術(shù)人員為5892人，占總數(shù)15%，比2006年增加了3個百分點。具有國家執(zhí)業(yè)資格的各類注冊師576人，比2006年增加了20%。具有高級技術(shù)職稱368人，中級技術(shù)職稱1430人，初級職稱2350人。具有大學本科及以上學歷1514人，大專學歷1831人，合計占總數(shù)8.5%。人才數(shù)量的增加，為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　人才培養(yǎng)工作成效明顯。許多企業(yè)多渠道、多形式地培養(yǎng)各類人才。一是持續(xù)不斷地招聘大學畢業(yè)生，在實踐中培養(yǎng)。如金廣建設(shè)集團，每年拿出100萬元，招聘50名大學生，全部分到基層，讓各分公司加強培養(yǎng)并無償使用，在一線鍛煉提高他們的施工管理能力和水平。建工集團對已招聘的130多名大中專畢業(yè)生，全部放到項目部，并讓名師帶他們，采用一幫一的形式進行理論知識、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、道德情操等方面教育。二是實施全員培訓，提高隊伍整體素質(zhì)。悅泰、華禹、建工、宜華、盛基等單位，每年都對職工進行新知識、新技術(shù)、新成果、新規(guī)范為主要內(nèi)容的全員繼續(xù)教育。三是許多企業(yè)堅持先培訓、后上崗的原則，對建筑業(yè)20多個崗位進行崗位培訓，持證上崗率達到80%以上。

　　用人機制不斷完善。許多企業(yè)都建立了人才培養(yǎng)、選用、評價、交流、考核和激勵機制，在用人上大膽培養(yǎng)使用年輕人。華禹集團在用人上不唯學歷、資歷和經(jīng)歷，注重實際能力。他們建立了一套培養(yǎng)和使用項目經(jīng)理的好機制，使項目經(jīng)理感到在華禹集團大有用武之地，因此，企業(yè)成立15年來，30多名項目經(jīng)理沒有一個人離開。阿爾濱集團不搞家族式的任人唯親機制，采用了現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人管理機制，從社會上招聘了總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等職業(yè)經(jīng)理人。實踐證明，這些人干得很好，得到了集團領(lǐng)導和員工的認可。

　　校企結(jié)合，定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。瓦房店市一些企業(yè)與大連水產(chǎn)學院瓦房店分院聯(lián)合辦學，他們把具有一定知識的在職職工送到學校定向培養(yǎng)，時間為兩年，利用星期六、星期天上課，全部費用企業(yè)承擔。據(jù)建筑公司反映，他們送去9名人員，沒等畢業(yè)已經(jīng)表現(xiàn)出了他們在施工組織、工程質(zhì)量和安全方面管理水平有了很大提高。

　　開辟新渠道，吸納人才。三川建設(shè)集團總部在普蘭店市，很多家住大連市和外市的大學畢業(yè)生不愿到公司工作，針對這一情況，他們千方百計開辟新的渠道，對普蘭店市農(nóng)村考上大學的土建專業(yè)的高中生，幫助解決上大學的費用問題，但條件是畢業(yè)到公司工作，深受有困難的高中畢業(yè)生的歡迎。這樣，既做到了扶貧助學，又解決了企業(yè)的后備人才問題。

　　存在的主要問題

　　人才資源開發(fā)的觀念逐步增強。有的企業(yè)領(lǐng)導習慣于計劃經(jīng)濟的管理模式，聽不進專業(yè)技術(shù)人員的合理意見，對技術(shù)人員在工作中出現(xiàn)的問題，不是認真的教育引導和溝通，而是拍桌子瞪眼睛，甚至辱罵，挫傷技術(shù)人員的工作積極性和主動性;還有一些企業(yè)的領(lǐng)導沒有人才資源開發(fā)利用的計劃，短期行為和現(xiàn)得利的思想嚴重，不注重招聘培養(yǎng)年青的大學生，論資排輩，只要能干活就行。在施工過程中標準很低，只要能交工就算好家伙，長期如此，使得管理人員和項目部的人員素質(zhì)提高很慢，很難保證工程質(zhì)量;還有些企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，在人才資源開發(fā)利用上，不舍得資金投入。比如，不是積極組織人員參加大連市及上級的各種專業(yè)培訓，而是能不參加就不參加。

　　人才數(shù)量不足。大連市建筑專業(yè)技術(shù)人才，只占全行業(yè)職工的7.2%。上海市是30%、浙江省是16%、江蘇省是15%，相比之下，我們差距很大，專業(yè)人才數(shù)量偏少。同時，專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)不合理，在建筑企業(yè)中，具有中、初級職稱的人員，占有職稱總?cè)藬?shù)97%左右，而高級職稱，只占職稱總?cè)藬?shù)2%左右，教授級職稱極少，屈指可數(shù)的幾個人都在事業(yè)單位，在建筑企業(yè)的幾乎是零。高、中級技能操作人員缺乏。目前，全行業(yè)有技工證書的約2.4萬人。其中，高級技工300人，占總數(shù)1.25%。中級技工2000人，占總數(shù)8.33%。高、中級技工人才的缺乏，已影響到企業(yè)發(fā)展。

　　年青的專業(yè)技術(shù)人才不穩(wěn)定。根據(jù)調(diào)查，幾年來，建筑企業(yè)招聘了很多大學畢業(yè)生，給企業(yè)注入了活力。但很不穩(wěn)定，流動性大、跳槽多。如，有的企業(yè)一年招了50個大學生，兩年以后，走了一半。究其原因，一是年青的大學生就業(yè)的期望值過高，在一個企業(yè)工作二、三年之后，有了實踐經(jīng)驗和獨立工作能力，就要到工資更高的企業(yè)去工作;二是年青的大學生吃苦精神不夠，在施工一線工作，時間長、工作環(huán)境差，比較艱苦，有些大學畢業(yè)生不適應(yīng);三是對人才的發(fā)展而言，建筑業(yè)的空間相對較小，所以，建筑業(yè)企業(yè)的人才流動出現(xiàn)了兩個方向。大連市內(nèi)的建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才向房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)流動。有的建筑企業(yè)領(lǐng)導說：“我們建筑企業(yè)成了房地產(chǎn)開發(fā)的人才培養(yǎng)基地”。因為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工作環(huán)境好，待遇相對較高，而且接觸社會面比較大，有利于人才的成長和進步。北三市建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才向市內(nèi)的大型建筑企業(yè)流動，原因是進到大連市內(nèi)的大型建筑企業(yè)工作，家可以安在市內(nèi)，不僅待遇比北三市要好，而且有利于個人成長和進步。

　　“人證分離”現(xiàn)象嚴重。按照國家建設(shè)部企業(yè)資質(zhì)的規(guī)定，每一個級別資質(zhì)的企業(yè)對經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員及項目經(jīng)理都有數(shù)量的規(guī)定。由于項目經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人才的流動，造成“人證分離”的現(xiàn)象相當普遍。比如，有一個二級企業(yè)，按資質(zhì)規(guī)定，經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員不低于150人，而實際上，在位的只有一半，另一半離開了企業(yè)，到其他企業(yè)工作，但證件還在該企業(yè)。很多項目經(jīng)理已不在原企業(yè)工作，只是項目經(jīng)理證在原單位存放。原企業(yè)為什么走人不放證呢，這是為了滿足企業(yè)資質(zhì)年檢的規(guī)定，不然企業(yè)就要降級了。

　　對年青的大學畢業(yè)生關(guān)懷不夠。有些企業(yè)在招聘大學畢業(yè)生時很嚴格，又是面試，又是考試，再加考核，認真篩選，到了企業(yè)以后就不管不問，使被招聘的人員感到很冷淡，體現(xiàn)不了組織上的關(guān)懷，人與人之間的互相幫助，使他們的工作的積極性和就業(yè)的穩(wěn)定性受到了很大影響。

　　中小型建筑企業(yè)的領(lǐng)導者管理水平比較低。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小型建筑企業(yè)的領(lǐng)導者不僅不會管理，不懂現(xiàn)代企業(yè)制度，而且缺乏民主作風，實行家長制，個人說了算，聽不進專業(yè)技術(shù)人員的建議和意見，習慣老一套做法，對專業(yè)技術(shù)人員和職工的積極性影響很大，這是影響中小型建筑企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。

　　人才老化現(xiàn)象嚴重。建筑企業(yè)特別是一線工作人員，需要年輕化，35歲以下是施工一線需要的人才。而現(xiàn)在35歲以上人才占70%左右，中、高級職稱人員大多數(shù)在45歲以上，出現(xiàn)了老化現(xiàn)象。如不重視解決這個問題，再過幾年將會更加嚴重。

　　幾點建議

　　加強對建筑業(yè)企業(yè)領(lǐng)導進行新的人才觀的教育。通過解放思想、使建筑企業(yè)領(lǐng)導真正認識到“尊重知識、尊重人才”和“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”不是一句口號，而是偉大的科學實踐活動。知識是人掌握的，只有掌握了科學知識和技能的人，才能發(fā)揮改造客觀世界、創(chuàng)造物質(zhì)財富的巨大作用。建議市政府行政主管部門通過一定的會議等多種形式，加強對建筑企業(yè)領(lǐng)導進行科學人才觀的教育。

　　建議市政府行政主管部門組建建筑人才服務(wù)中心。為適應(yīng)我市建筑業(yè)內(nèi)外市場對各類人才的需要，通過人才服務(wù)中心吸納和引進高水平的外語、法律、金融、財會、商務(wù)、建筑技術(shù)及其它急需的各方面人才，為我市建筑企業(yè)和來連施工建筑企業(yè)提供人才援助和智力支持。這樣既可滿足企業(yè)對復(fù)合型人才的需求，又可減少企業(yè)引進、培養(yǎng)高精尖類人才所需的高昂成本。中心可為事業(yè)性質(zhì)，也可為企業(yè)性質(zhì)，但無論性質(zhì)如何，均應(yīng)按企業(yè)化、市場化方式運作。初創(chuàng)階段，人數(shù)可以少一些，實踐后總結(jié)經(jīng)驗，人數(shù)可以逐年遞增。同時，市政府主管部門可以委托中心承擔全市建筑業(yè)人才資源開發(fā)利用工作。

　　加強對中小型企業(yè)領(lǐng)導的培訓。建議市政府行政主管部門針對中小型企業(yè)領(lǐng)導管理水平低的實際，制定計劃，分批、分期進行培訓，提高他們的管理水平和經(jīng)營能力。

　　下決心解決“人證分離”的問題。建議市政府主管部門采取兩項措施，一是在不影響企業(yè)資質(zhì)的條件下允許專業(yè)技術(shù)人員和項目經(jīng)理合理流動，企業(yè)不應(yīng)以證卡人;二是要綜合平衡，調(diào)劑使用。人員流動以后，對那些影響企業(yè)資質(zhì)條件的，建議市政府行政主管部門調(diào)整余缺，逐個解決問題，使其達到資質(zhì)條件，以保證專業(yè)技術(shù)人才和項目經(jīng)理、建造師等合理流動，促進建筑企業(yè)平穩(wěn)、均衡、健康的發(fā)展。

　　強化激勵機制建設(shè)。通過高薪聘請，幫助解決住房、職稱、子女入學就業(yè)等方式，積極引進人才。樹立“不求所有，但求所用”的觀念，引進人才既可采取長期聘用的方式，也可針對一個項目、一個時期、一項具體任務(wù)，以臨時或短期聘用的方式解決。要通過配股、獎股及期權(quán)設(shè)置以及精神激勵等辦法，調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才在加快科技進步，提高管理水平等方面的作用。通過安排出國交流，晉升職稱職務(wù)，增加科研經(jīng)費等措施，為人才提供優(yōu)越的工作條件，使其多出成果，快出成果，出好成果。突出專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績，拉開智力與勞動力的收益分配上的差距。建議市政府行政主管部門，每兩年評選一次市級建筑業(yè)表現(xiàn)突出的10名專業(yè)技術(shù)人才。他們可視同市勞模，也可享受市級政府特殊津貼待遇。

　　盡快落實《大連市民營企業(yè)建筑工程中初級專業(yè)技術(shù)資格評審工作實施方案的通知》。這個通知已下發(fā)了近兩年時間，深受民營企業(yè)的歡迎，但至今沒有進行培訓和評審工作。民營建筑企業(yè)十分著急，建議市人事局、市建委盡快落實實施《大連市民營企業(yè)建筑工程中初級專業(yè)技術(shù)資格評審工作實施方案的通知》精神，促進民營建筑企業(yè)又好又快地發(fā)展。

　　采取校企聯(lián)合辦學培養(yǎng)建筑業(yè)人才。學習推廣瓦房店市一些企業(yè)的做法，采取校企聯(lián)合辦學的形式，將企業(yè)中年青的，有一定文化知識的在職人員利用業(yè)余時間進行定向?qū)I(yè)培訓，提高他們的專業(yè)知識水平，這樣做既不影響企業(yè)的生產(chǎn)，也為企業(yè)培訓了人才。

　　制定人才開發(fā)的戰(zhàn)略計劃。通過資質(zhì)年審、評優(yōu)升級、政策扶持、資金資助、年度考核等多種強制性手段，引導企業(yè)特別是特級、一級企業(yè)制訂人才資源開發(fā)利用計劃，落實引進、培養(yǎng)、使用人才的措施，創(chuàng)造促進人才成長的條件。(作者系大連市建筑行業(yè)協(xié)會 宋建民)

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