讓“知音”不再難覓

發(fā)布日期：2014-09-17來源：編輯：龔煒

[摘要]隨著人才流動機(jī)制的建立，員工選擇企業(yè)的空間變大，“招工難”已經(jīng)成為人才市場上一個不爭的事實(shí)，人才與企業(yè)同時發(fā)出難覓“知音”的呼聲也越來越高。

　　招聘是現(xiàn)代組織管理過程中一項(xiàng)具體、重要且經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量以及各項(xiàng)工作的順利開展。人員招聘工作對公司的發(fā)展來說意義非常重大，因?yàn)楹玫娜瞬呕A(chǔ)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的提升，就如同高性能的電腦必須有高質(zhì)量的配件一樣, 組織的生存和發(fā)展也必須有高質(zhì)量的人力資源, 如何獲得人力資源對企業(yè)而言就顯得尤為重要。雖然社會各行各業(yè)越來越重視招聘工作，但隨著由于人才流動機(jī)制的建立，員工選擇企業(yè)的空間變大，“招工難”已經(jīng)成為人才市場上一個不爭的事實(shí)，人才與企業(yè)同時發(fā)出難覓“知音”的呼聲也越來越高。在這樣一個市場環(huán)境下，要想獲得優(yōu)秀的人才，為企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的人力資源，通常很多企業(yè)首先從外部局勢出發(fā)，分析目前的人才市場形勢和求職者的心理需求，認(rèn)為“最好的就是最優(yōu)秀的”“優(yōu)厚的待遇能吸引到優(yōu)秀的人才”等，這一點(diǎn)無可厚非需要企業(yè)去探索，但卻忽視了招聘工作本身的問題所在，而沒有從根本上解決“招工難”這一問題。

　　轉(zhuǎn)變理念

　　招聘，簡單的說可以稱作是“招人”“招新”，而現(xiàn)在對于高級人才和特殊人才的招聘又可以稱作是“引進(jìn)”，招聘的目的都是為組織尋找適合的人力資源。人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要, 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求, 尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職人員, 并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘是企業(yè)人力資源管理中最為基礎(chǔ)的工作之一，其有效性關(guān)系到企業(yè)整個員工隊(duì)伍素質(zhì)的高低。

　　招聘理念是指企業(yè)在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種思想傾向，指導(dǎo)招聘工作的開展。企業(yè)是否能招聘到合適的員工與企業(yè)招聘理念有很大關(guān)系，例如美國企業(yè)的“砌磚墻式”招聘理念，企業(yè)招聘員工比作尋找合格的磚塊，把它放在特定的位置上，最終砌成一堵墻;而日本企業(yè)的招聘理念則是“砌石墻式”，企業(yè)尋找質(zhì)地好的食材，經(jīng)過雕琢后給石塊找一個適當(dāng)位置。不同的企業(yè)有不同的招聘理念，但都應(yīng)該結(jié)合科學(xué)的招聘流程和方法，既能夠客觀的分析崗位需求，又能夠發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)，企業(yè)面試官應(yīng)該注意“最好的不一定是最適合的”、“學(xué)歷”不代表“能力”、“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗(yàn)”，成功的招聘基于一個好的招聘理念。

　　值得注意的是招聘的營銷觀念和招聘的倫理標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，企業(yè)是把員工作為生產(chǎn)投入的一部分，并沒有意識到招聘的對象不是和機(jī)器設(shè)備、土地資源等一樣的投入，而是有思想有選擇的顧客，如果在開展招聘工作時，企業(yè)能意識到招聘的營銷觀念，就會更加注意招聘的基礎(chǔ)性工作：招聘信息是否足夠的吸引人、面試官是否經(jīng)過專門的培訓(xùn)、對應(yīng)聘者的態(tài)度是否耐心等等，有了這樣以客戶需求為導(dǎo)向的招聘理念，應(yīng)聘者才會在應(yīng)聘過程中被打動而成為企業(yè)的一員。在招聘中，企業(yè)有可能為了吸引應(yīng)聘者而夸大企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和工作前景等，對應(yīng)聘者許下不實(shí)際的諾言，導(dǎo)致員工進(jìn)入企業(yè)會發(fā)現(xiàn)想象與現(xiàn)實(shí)的差距就會產(chǎn)生失望和被騙的感覺等，企業(yè)應(yīng)該給應(yīng)聘者樹立一種坦誠、真是、負(fù)責(zé)任的形象。

　　案例分析

　　A公司成立于1993年，地處中原腹地，主營業(yè)務(wù)是建筑施工，注冊資金五百萬元，性質(zhì)為中外合資有限公司。經(jīng)過18年的建設(shè)和發(fā)展，A公司在人力資源的發(fā)展上經(jīng)歷很大的變革，本文主要從招聘工作出發(fā)，重點(diǎn)圍繞A公司在成立之初和中期的人員招聘中的相關(guān)問題進(jìn)行分析和探討。

　　成立之初，公司的用人思路“不養(yǎng)閑人，一職多責(zé)”的用人思路，除專業(yè)的工程技術(shù)人員外，其他人員的工作職責(zé)無嚴(yán)格意義上的分工，可由上級領(lǐng)導(dǎo)靈活調(diào)配。人員組成的另一大特點(diǎn)就是公司的中高層或要害職位均由董事長的朋友、親戚或他們的熟人擔(dān)任。形成這種局面的原因公司急于找到可靠而現(xiàn)成的各方專才就位，造成A公司的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)多樣，層次不一。

　　隨著公司業(yè)務(wù)、規(guī)模的不斷壯大，公司管理的日趨正規(guī)，通過公開招聘選賢納才的方式成為公司進(jìn)人的主途徑，人才結(jié)構(gòu)因此得到了較大的改善。但在A公司發(fā)展中期階段，由于未經(jīng)過合理的規(guī)劃，公司引進(jìn)2名高管人員，同時工程部和行政人事部經(jīng)理改由新進(jìn)員工擔(dān)任，致使一部分原來的高層管理人員非常不滿，公司內(nèi)部氣氛很不融洽，影響工作效率。

　　在人力資源的發(fā)展歷程上，很多企業(yè)與A公司有著相同的經(jīng)歷，在成立之初由于內(nèi)部員工多由管理人員內(nèi)部推薦導(dǎo)致“熟人”居多，在后期發(fā)展中又由于新任的引入引起內(nèi)部老員工的不滿等。所以通過實(shí)地調(diào)研，了解該公司提供的資料, 筆者了解到公開招聘之前, 公司在招聘工作中存在不少問題, 影響了招聘的有效性和可靠性，這些問題也是很多企業(yè)在招聘中容易出現(xiàn)的問題。

　　招聘理念存在誤區(qū)。公司的中高層或要害職位均從領(lǐng)導(dǎo)的朋友、親戚或他們的熟人中進(jìn)行選聘，并沒有結(jié)合崗位需求和應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)進(jìn)行選拔，導(dǎo)致面試流程過于簡略，招聘過程帶有很強(qiáng)的主觀色彩，并未充分考慮招進(jìn)的員工是否符合崗位需求，導(dǎo)致工作中牽扯到復(fù)雜的人情關(guān)系。“不養(yǎng)閑人，一職多責(zé)”的用人思路導(dǎo)致員工工作內(nèi)容交叉，職責(zé)不明確，對于專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，不能發(fā)揮其專業(yè)作用。

　　招聘基礎(chǔ)工作薄弱，崗位需求分析欠缺。在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，公司人事部通常根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷基本信息來形成對其的初步印象，并不重視應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。公司在招聘工作中，沒有做科學(xué)的人力資源規(guī)劃，招聘缺乏計(jì)劃性，招聘質(zhì)量較差。公司領(lǐng)導(dǎo)和各級主管很多時候是憑個人經(jīng)驗(yàn)或工作量的突然增加臨時提出用人計(jì)劃, 沒有結(jié)合公司的中長期發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行人員規(guī)劃，并且大部分員工沒有明確的職責(zé)分工，通常是“一職多責(zé)”，對崗位需求沒有明確的定位和分析。

　　忽略招聘渠道的選擇，招聘渠道單一。在公司建立之初，，只是憑經(jīng)驗(yàn)和感覺對招聘渠道進(jìn)行選擇，這在無形之中就減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性。同時，公司沒有權(quán)衡好內(nèi)部招聘和外部招聘的比例，忽略了內(nèi)部招聘的積極作用，致使內(nèi)部老員工與新員工發(fā)生沖突。

　　忽略招聘反饋評估功能。公司沒有系統(tǒng)的招聘評估系統(tǒng)，評估新員工工作質(zhì)量方法單一，招聘評估不及時，且評估重結(jié)果而不重過程。市場開發(fā)部在2008年招入的一批營銷人員中，對其培訓(xùn)期的工作情況并沒有詳細(xì)的記錄，僅對他們在三個月后的工作業(yè)績進(jìn)行了考核，最終導(dǎo)致“留下了不適合的，適合的沒留下”的局面。

　　在招聘問題的研究中，有很多關(guān)于招聘理念和招聘方法的探討，A公司是一個典型的案例，從中可以發(fā)現(xiàn)很多招聘渠道和招聘理念的問題。圍繞A公司的招聘問題，提出以下幾點(diǎn)建議。

　　樹立正確的招聘理念。招聘理念對招聘工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，樹立一個“匹配”的理念可以幫助企業(yè)選拔到適合的人才。例如“崗位-需求匹配”、“崗位-員工勝任力”匹配等，可以通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求和供給的差距來確定企業(yè)所需要的人才質(zhì)量與數(shù)量等，也可以通過著重考察應(yīng)聘者的勝利來判斷員工是否適合崗位需求。

　　完善招聘基礎(chǔ)工作，重視崗位需求分析。有效的招聘是需要提前做好很多基礎(chǔ)性工作的，首先是要根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和各部門向公司提出的招聘申請確定招聘計(jì)劃，公司各部門需要注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等。在招聘流程中，除了人員、職責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)安排，根據(jù)崗位需求做好不同崗位人員的招聘方法和招聘渠道等，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。

　　豐富招聘渠道。根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)模決定企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘的比例，協(xié)調(diào)兩者在招聘工作的積極效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)建立合理透明的內(nèi)部招聘制度，提供公平的用人環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感和企業(yè)凝聚力;通過外部招聘應(yīng)著重引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才來提高經(jīng)營管理水平和企業(yè)整體素質(zhì)。

　　強(qiáng)化招聘的反饋評估功能。有效的招聘評估可以為下一次的招聘工作提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。對招聘績效進(jìn)行評估有利于評估招聘渠道的吸引力和有效性。有助于改進(jìn)招聘的篩選方法、評估測評結(jié)果的準(zhǔn)確度，從而提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，避免招聘工作的短視性，合理配置企業(yè)資源。

　　在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。不斷總結(jié)和改進(jìn)企業(yè)在招聘活動的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題。

　　(作者： 中鐵八局集團(tuán)有限公司 胡方平)

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