企業(yè)文化的變與不變

發(fā)布日期：2014-09-09來(lái)源：編輯：龔煒

[摘要]企業(yè)文化不可能一成不變，但核心是不變的。怎樣提煉企業(yè)文化，做到既符合企業(yè)自身的特點(diǎn)，為每個(gè)員工所接受，又能有所提升？這是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。本文以某公司的企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目為例，全面展示企業(yè)文化的系統(tǒng)挖掘、梳理、歸納、整合、凝練、清晰化并最終提升的過(guò)程。

　　在許多企業(yè)的調(diào)研時(shí)，聽到最多的就是企業(yè)在進(jìn)行文化宣講活動(dòng)中，提出消除差異性、實(shí)現(xiàn)行為的一致性等等，這樣會(huì)產(chǎn)生什么后果呢?最好的結(jié)果就是企業(yè)文化成為企業(yè)所有員工共同認(rèn)可的文化價(jià)值取向，并且推動(dòng)了企業(yè)各方面的發(fā)展。但在實(shí)際中，更可能出現(xiàn)的是以下兩種情況：第一種情況是企業(yè)在塑造統(tǒng)一文化過(guò)程中，缺乏對(duì)子文化價(jià)值取向的分析，生搬硬套地構(gòu)建了企業(yè)的一套文化體系，由于忽視了與子文化的差異，使子文化個(gè)體產(chǎn)生了很強(qiáng)的抵觸心理，導(dǎo)致行為方式的混亂。第二種情況是企業(yè)的文化體系沒有與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致已有的企業(yè)文化體系長(zhǎng)期被束之高閣，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　包容性的文化首先強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體之間存在的差異性，然后是基于個(gè)體之間的差異構(gòu)建趨同性的文化體系。我們?cè)趯?duì)許多的跨文化組織進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)包容性的文化體系中，企業(yè)在統(tǒng)一的文化體系之下，往往會(huì)有很高的績(jī)效水平，在某種程度上，內(nèi)部差異化的存在，使組織內(nèi)的子文化個(gè)體都可以相互吸納彼此的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，推動(dòng)著整個(gè)組織運(yùn)行效率的提高。

　　通過(guò)對(duì)某建設(shè)有限公司的實(shí)地調(diào)研，我們能時(shí)時(shí)感受到其文化的包容性，那么，該公司包容性的企業(yè)文化具體體現(xiàn)在那些方面呢?

　　在該公司，扁平化管理和三級(jí)管理基本上是相同的。分公司雖然不具有法人資格，但是架構(gòu)和設(shè)置很齊全，和事業(yè)部本質(zhì)上沒有什么區(qū)別。每個(gè)子公司都致力于把程序理清，把環(huán)節(jié)理順，各自把關(guān)鍵抓住。

　　每個(gè)子公司還根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等形成了自己相對(duì)獨(dú)立的文化特征，通過(guò)包容各個(gè)子文化的差異性，以更好地發(fā)揮各子公司的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　我們那么，子文化的存在是否會(huì)對(duì)整個(gè)公司的總體文化構(gòu)成沖擊或者抵觸嗎?

　　深入系統(tǒng)的調(diào)研

　　清晰梳理文化歷程，提煉文化基因。該公司歷經(jīng)了誕生、成長(zhǎng)、變遷、改革，逐步發(fā)展壯大，尤其是“十五”期間，公司獲得快速穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，也逐步形成了自己獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)模式和管理思想，但仍然需要進(jìn)一步系統(tǒng)挖掘、梳理、歸納、整合、凝練和清晰化，并進(jìn)行提升。

　　任何一個(gè)組織都有自己的文化，因此，作為咨詢機(jī)構(gòu)，需要了解該公司文化的強(qiáng)弱，文化的優(yōu)勢(shì)，文化的劣勢(shì)，文化對(duì)于公司戰(zhàn)略的匹配程度等，在此基礎(chǔ)上，摒棄文化的弱項(xiàng)，強(qiáng)化文化的優(yōu)點(diǎn)，以使之更好的服務(wù)于公司的戰(zhàn)略，提升公司的價(jià)值。

　　經(jīng)過(guò)細(xì)致的調(diào)研，誠(chéng)信，強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，吃苦耐勞、無(wú)私奉獻(xiàn)，開得動(dòng)、打得響、過(guò)得硬的企業(yè)精神，強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)，精細(xì)管理，不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新都是該公司優(yōu)秀的文化基因，也是該公司文化提升的基礎(chǔ)。其不良基因則包括：工作相對(duì)缺乏效率，團(tuán)隊(duì)支持不夠明顯，新技術(shù)開發(fā)呵應(yīng)用相對(duì)較差等。

　　細(xì)致調(diào)研外部認(rèn)知，深刻認(rèn)識(shí)業(yè)主反饋。外部認(rèn)知部分的分析主要依據(jù)對(duì)該公司業(yè)主及合作方的訪談?wù){(diào)查，通過(guò)對(duì)這些調(diào)查的整理和分析，歸納出外部對(duì)于該公司的認(rèn)知與期望。

　　任何一個(gè)組織的工作內(nèi)容一定包括兩個(gè)重要部分：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和外部發(fā)展，其中外部發(fā)展占有相當(dāng)大的比重?？蛻?業(yè)主)對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知和期望在很大程度上將決定了企業(yè)未來(lái)文化的定位。因此，必須將細(xì)致調(diào)研外部認(rèn)知，深刻認(rèn)識(shí)業(yè)主反饋?zhàn)鳛檫@次工作的重點(diǎn)。

　　關(guān)注員工期望，界定個(gè)性特征。全體員工的期望在很大程度上反映出該公司未來(lái)文化的重點(diǎn)。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工期望該公司的未來(lái)包括以下文化元素：誠(chéng)實(shí)守信、注重信譽(yù)和品牌形象塑造，可信賴;務(wù)實(shí)、穩(wěn)重;目標(biāo)導(dǎo)向，用工作業(yè)績(jī)說(shuō)話，講究快速高效;……

　　員工期望的文化類型是：以團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向?yàn)橹?，其它?dǎo)向均衡發(fā)展的企業(yè)文化。

　　綜合自我認(rèn)知、外部認(rèn)知和期望認(rèn)知，對(duì)于該公司企業(yè)文化個(gè)性特征進(jìn)行了清晰界定：市場(chǎng)意識(shí)，客戶導(dǎo)向，誠(chéng)實(shí)守信，……這些文化的個(gè)性特征其實(shí)就是該公司的價(jià)值觀的真實(shí)反映，是在公司幾十年的發(fā)展過(guò)程中逐漸形成和得到廣大員工普遍認(rèn)知認(rèn)同的。需提升的個(gè)性特征包括：精細(xì)高效，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，……而這些是公司在今后的發(fā)展過(guò)程中需要提升的價(jià)值導(dǎo)向，是公司未來(lái)文化導(dǎo)向的重要組成部分。當(dāng)然，對(duì)于員工期望的文化類型，是否員工期望的就一定是公司未來(lái)文化提升的方向?答案是否定的。對(duì)于未來(lái)文化的定位，還需要綜合考慮目前公司的主要問(wèn)題和戰(zhàn)略對(duì)于文化的影響等重要因素。

　　定性定量結(jié)合，確定文化類型。運(yùn)用企業(yè)文化定量測(cè)量工具，結(jié)合細(xì)致的訪談?wù){(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)該公司的現(xiàn)狀文化類型為層級(jí)規(guī)范、市場(chǎng)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向并重為主、靈活變革導(dǎo)向較弱的企業(yè)文化。從整個(gè)公司管理方式來(lái)看，是以過(guò)程控制為主，層級(jí)規(guī)范文化、團(tuán)隊(duì)支持文化和市場(chǎng)績(jī)效文化在整個(gè)公司上下得到了充分的體現(xiàn)。同時(shí)，作為一個(gè)建筑施工類企業(yè)，該公司近幾年任務(wù)較重，技術(shù)人員相對(duì)來(lái)說(shuō)比較缺乏，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。

　　通過(guò)對(duì)員工的管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)、成功標(biāo)準(zhǔn)的分析和訪談?wù){(diào)研，結(jié)果顯示：該公司現(xiàn)狀文化類型一致性較差。也就是說(shuō)，在該公司的不同方面有著不同的文化導(dǎo)向。即在公司戰(zhàn)略重點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、員工管理的方法和支配性特征等方面，強(qiáng)調(diào)著不同的價(jià)值觀。一致性文化雖然不是成功的必須要求，但其與不一致性文化相比更有可能產(chǎn)生高的績(jī)效。如何消除這種不一致性也成為本項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程的重點(diǎn)。

　　該公司員工的期望文化類型是一種以團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向?yàn)橹?，其它?dǎo)向均衡發(fā)展的企業(yè)文化。即員工期望能夠更多地參與公司的管理，得到更多的信任和授權(quán)，希望十五冶培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)行親情化、人本化管理，加強(qiáng)有限公司和分公司之間、公司內(nèi)部各部門之間、員工與員工之間的溝通和協(xié)作。

　　充分考慮公司戰(zhàn)略對(duì)于文化的需求。既定的企業(yè)文化一定會(huì)在方方面面影響到公司戰(zhàn)略的選擇和決策，相反，一旦公司戰(zhàn)略確立，企業(yè)文化則需要進(jìn)行相應(yīng)的變革和提升以支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于該公司企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目的定位，一定要充分考慮到既定戰(zhàn)略的要求。

　　通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境和公司戰(zhàn)略進(jìn)行綜合分析，可以得到該公司對(duì)未來(lái)企業(yè)文化的需求是：在優(yōu)化層級(jí)規(guī)范和市場(chǎng)績(jī)效導(dǎo)向文化的基礎(chǔ)上，以團(tuán)隊(duì)支持和靈活創(chuàng)新為文化的主基調(diào)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

　　詳盡公司問(wèn)題，試圖發(fā)現(xiàn)問(wèn)題背后的問(wèn)題。該公司的企業(yè)文化蘊(yùn)涵于日常的管理實(shí)踐和管理行為當(dāng)中，而企業(yè)文化的建設(shè)也要針對(duì)并能夠解決該公司目前存在的管理問(wèn)題，以達(dá)到打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的能力，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。從文化的角度來(lái)看待該公司目前存在的管理問(wèn)題，旨在分析問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以及如何通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)加以改善和解決。只有清晰界定管理問(wèn)題，才能明確什么樣的文化能夠有利于這些問(wèn)題的解決。

　　該公司目前呈現(xiàn)的問(wèn)題，歸納起來(lái)主要是人力資源管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、溝通管理、企業(yè)文化管理四個(gè)大方面的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司應(yīng)該清晰地梳理和提煉出系統(tǒng)的企業(yè)文化，形成特有的企業(yè)文化體系，從文化管理的角度去倡導(dǎo)一種團(tuán)隊(duì)支持(人本管理、團(tuán)隊(duì)承諾、服務(wù)意識(shí)倡導(dǎo)等)和靈活創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化。在一種親情化文化氛圍下去指導(dǎo)公司制定更加合理的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)和考核體系，制定更加合理的薪酬分配體系和培訓(xùn)體系，去加強(qiáng)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)，激勵(lì)全體員工不斷開拓創(chuàng)新，從而不斷地加強(qiáng)和提高公司的管理績(jī)效，擴(kuò)大公司的品牌形象，形成上下一致性較強(qiáng)的企業(yè)文化，把公司真正建設(shè)成為一個(gè)國(guó)際知名的現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)。

　　形成清晰簡(jiǎn)單實(shí)用有效的文化體系

　　綜合該公司的歷史文化基因、員工的滿意程度、文化核心的認(rèn)知度和認(rèn)同度、現(xiàn)狀文化類型、期望文化類型、主要管理問(wèn)題對(duì)文化的需求、外部客戶對(duì)文化的需求、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和戰(zhàn)略對(duì)該公司文化的需求等分析，提出：必須以“誠(chéng)信、精細(xì)、高效、創(chuàng)新、執(zhí)行”等核心價(jià)值觀和“開得動(dòng)、打得響、過(guò)得硬”企業(yè)精神為核心的文化體系，具體說(shuō)來(lái)，該公司企業(yè)文化體系的核心內(nèi)容包括：

　　使命：與客戶共發(fā)展 與員工共成長(zhǎng) 與社會(huì)共和諧

　　愿景：多元化的十五冶 國(guó)際化的十五冶 人性化的十五冶

　　核心價(jià)值觀：至誠(chéng)至信 求精求效 創(chuàng)高創(chuàng)新

　　企業(yè)精神：開得動(dòng) 打得響 過(guò)得硬

　　企業(yè)形象宣傳語(yǔ)：誠(chéng)筑基業(yè)

　　如何讓核心價(jià)值觀落到實(shí)處?圍繞這個(gè)企業(yè)文化建設(shè)普遍性問(wèn)題和突出問(wèn)題，該公司編制的《企業(yè)文化手冊(cè)》借鑒了國(guó)際企業(yè)文化管理經(jīng)驗(yàn)，在核心價(jià)值觀的具體寫法中得到了很好的體現(xiàn)：針對(duì)每一個(gè)核心價(jià)值觀，首先是這一核心價(jià)值觀是什么?之后是怎么做?再有就是員工自己的感受和認(rèn)為應(yīng)該補(bǔ)充的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則?為更好的讓企業(yè)文化手冊(cè)成為員工工作的指導(dǎo)，能夠更好的踐行，我們?cè)诤诵膬r(jià)值觀部分加入了“自我檢查表”和“自我成長(zhǎng)計(jì)劃”，這為企業(yè)文化的深植、企業(yè)文化手冊(cè)真正成為指導(dǎo)員工行動(dòng)的指南奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做好了充分的準(zhǔn)備。

　　進(jìn)行文化深植，指導(dǎo)員工行為

　　定位該公司的企業(yè)文化核心，確立企業(yè)文化發(fā)展導(dǎo)向，撰寫該公司的企業(yè)文化體系，這僅僅是企業(yè)文化工作的一個(gè)部分。更為重要的是，公司要在繼承過(guò)去企業(yè)文化工作成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的深層次轉(zhuǎn)變，即由一般性的企業(yè)文化建設(shè)和策劃轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的企業(yè)文化管理，真正實(shí)現(xiàn)文化的深層次落實(shí)和提升。

　　其工作重點(diǎn)之一是該公司全體員工在咨詢公司的指導(dǎo)下，圍繞文化體系，重點(diǎn)針對(duì)該公司的《企業(yè)文化調(diào)研報(bào)告》中所提出的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)討論，分析問(wèn)題背后的原因，提出落實(shí)到每一位員工工作、行為上的具體解決方案。并將這些整改落實(shí)計(jì)劃一式兩份，一份留存員工，用于工作的對(duì)照和改進(jìn)，一份交由部門領(lǐng)導(dǎo)，用于監(jiān)督和考核。這改變了目前企業(yè)文化管理工作無(wú)考核、或者有考核但流于形式的現(xiàn)狀。也收到了很好的效果。

　　其工作重點(diǎn)之二是教會(huì)該公司相關(guān)中高層領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化工作相關(guān)人員企業(yè)文化管理的方法論和工具，因?yàn)槭谥贼~的同時(shí)，一定要授之以漁。作為管理咨詢、管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，我們雖然倡導(dǎo)三年的跟蹤輔導(dǎo)，但是這對(duì)于企業(yè)自身的企業(yè)文化管理咨詢工作來(lái)說(shuō)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，關(guān)鍵是要企業(yè)內(nèi)部有盡量多的人員懂得企業(yè)文化管理的方法。

　　其重點(diǎn)之三是對(duì)于該公司VI按照系統(tǒng)規(guī)范的要求，對(duì)所有涉及到VI的地方進(jìn)行規(guī)范和系統(tǒng)化，對(duì)于各二級(jí)單位和項(xiàng)目部VI進(jìn)行詳盡的規(guī)范，達(dá)到了預(yù)定的效果。

　　(作者：北京智益德管理咨詢有限公司董事長(zhǎng) 王謙修)

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